近幾年來，隨著各行各業(yè)的不斷發(fā)展，勞務(wù)派遣員工已成為眾多企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支特殊隊伍。有的公司勞務(wù)派遣員工人數(shù)占據(jù)了職工總數(shù)的50%，個別公司所占比例更高，因此勞務(wù)派遣員工作為一些行業(yè)勞動用工的一種重要補(bǔ)充力量，為企業(yè)的發(fā)展作出了積極的貢獻(xiàn)。但由于傳統(tǒng)經(jīng)營觀念、人才觀念的束縛，使得勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制、就業(yè)觀念等還存在很多與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方。如管理機(jī)制不活，分配制度不公，激勵機(jī)制不完善等等，從一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，從而制約了行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、管理機(jī)制存在問題引發(fā)的幾種主要表現(xiàn)
（一）、兩種不同的分配制度影響派遣員工的工作積極性。目前各行業(yè)主要采用兩種用工形式：計劃內(nèi)用工形式和勞務(wù)派遣用工形式。計劃內(nèi)用工工資構(gòu)成主要有崗位工資和效益工資，并與其所在企業(yè)效益直接掛鉤，同時享有住房補(bǔ)貼、書報洗理費(fèi)補(bǔ)貼等政策性福利補(bǔ)貼。與計劃內(nèi)用工相比，勞務(wù)派遣員工往往工作在一線，大都從事著最基層、最艱苦的工作，卻僅享有最基本的工資和勞動保險，致使同一崗位待遇相差甚遠(yuǎn)，同工不同酬的矛盾十分突出。行業(yè)內(nèi)現(xiàn)行分配制度、薪酬管理的不公讓他們感覺到企業(yè)的發(fā)展與收益同他們的付出不成正比，付出的多，回報的少，強(qiáng)烈的不公平感極大地挫傷了派遣員工的工作積極性。
（二）、競爭激勵機(jī)制的不完善影響了派遣員工的主動性。這主要表現(xiàn)在對派遣員工骨干的處理上。以前勞務(wù)派遣員工到各企業(yè)工作，盡管待遇差別較大，但他們大都能兢兢業(yè)業(yè)地工作，是因?yàn)樵谒麄冃哪恐羞�有一個追求目標(biāo)，只要工作成效顯著，能成為企業(yè)骨干，就有機(jī)會改變身份，轉(zhuǎn)為計劃內(nèi)正式職工。在這種理想的推動下，他們刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，敢于開拓創(chuàng)新，成為了企業(yè)的骨干。長期戰(zhàn)斗在生產(chǎn)一線，工作盡心盡力，盡職盡責(zé)，成了基層的中堅。但是從九十年代中期開始，一些行業(yè)幾乎凍結(jié)了行業(yè)外人員調(diào)進(jìn)，除了解決行業(yè)急需的人才和部分職工子女就業(yè)遺留外，沒有解決其他招工轉(zhuǎn)正指標(biāo)。即從1995年以后，即使是工作優(yōu)秀能力強(qiáng)的企業(yè)骨干，派遣員工也難轉(zhuǎn)為計劃內(nèi)正式職工。這種唯“身份論”的體制無法建立起真正的激勵機(jī)制和科學(xué)的績效評估，無法滿足派遣員工的期望值和公平感，致使一些派遣員工喪失信心，工作不能安心，基層這塊曾經(jīng)牢不可破的基石正在不可逆轉(zhuǎn)地動搖。
（三）、教育培訓(xùn)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，員工思想觀念陳舊。企業(yè)對職工教育培訓(xùn)常規(guī)是灌輸式的做法，企業(yè)強(qiáng)迫職工學(xué)，缺乏互動性，對職工沒有吸引力，職工參與意識不強(qiáng)，走過場，流于形式，職工未真正受到教育，觀念也難以更新。因此受傳統(tǒng)觀念影響，一部分勞務(wù)派遣員工認(rèn)為實(shí)行勞務(wù)派遣制，是各行業(yè)在目前這種正式工與計劃外用工待遇差別較大的情況下，為了減少勞動爭議糾紛而采取的一種對策，根本不是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，完全是甩包袱，沒有把派遣員工當(dāng)做企業(yè)的一員對待。所以思想根源存在抵觸、不滿，甚至有對抗情緒。

二、問題產(chǎn)生的根源
  認(rèn)真分析上述表現(xiàn)所產(chǎn)生的原因，歸納起來主要有四個方面。首先，電力屬于特殊行業(yè)，導(dǎo)致在人員管理方式、勞動分配制度等方面存在著很多與社會主義市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方。這是造成分配制度不公、管理機(jī)制不活等問題的根本原因。其次，為避免人員總量過度增加，電力行業(yè)對于進(jìn)人把關(guān)很嚴(yán)，只有地區(qū)電力公司下達(dá)招工指標(biāo)，才能招工，但隨著經(jīng)營業(yè)務(wù)量的發(fā)展，僅有的計劃內(nèi)正式職工不能滿足業(yè)務(wù)工作的需要，所以企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要聘用了一定數(shù)量的勞務(wù)派遣人員。從其他經(jīng)營費(fèi)用中列支派遣人員的工資，其工資水平自然比正式職工低。結(jié)果不但并沒有降低用工成本，相反造成同一崗位不同身份的員工待遇不相同的事實(shí)，影響了派遣員工的積極性。這是造成派遣員工與正式職工同工不同酬的直接原因。再次，盡管《勞動法》已頒布實(shí)施多年，但由于受社會等多種因素的影響，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面還未真正發(fā)揮其效率，特別是作為強(qiáng)者的勞動用工單位，對執(zhí)行《勞動法》所規(guī)定的同工同酬等勞動政策沒有到位，各行業(yè)也不同程度存在，所以也就導(dǎo)致上述矛盾和問題的產(chǎn)生。最后，由于分配制度的改革觸及人們切身利益，利益的調(diào)整則必然受到部分人的抵觸，從而引發(fā)尖銳的矛盾，這也是產(chǎn)生問題的一個重要原因。

三、問題產(chǎn)生的危害

  “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，對于分配制度改革要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。而一些行業(yè)對派遣員工的這種管理機(jī)制和分配制度明顯存在不足，不利于人力資源的開發(fā)和利用，給該行業(yè)的發(fā)展帶來危害。其一，這種唯“身份論”的管理體制，使得一部分優(yōu)秀的派遣員工不能脫穎而出，當(dāng)然企業(yè)也就不能發(fā)現(xiàn)這部分人才，更談不上合理使用人才。其二，由于身份的局限、年齡的限制、分配制度的不公，使得派遣員工感到前途渺茫，對企業(yè)喪失了信心，紛紛另謀出路，使企業(yè)留不住優(yōu)秀人才。其三，也正是由于這種體制和機(jī)制的問題，極大挫傷了派遣員工的積極性，思想情緒不穩(wěn)，工作不求上進(jìn)，工作任務(wù)完成質(zhì)量差，使企業(yè)的管理難度增大，最終直接影響到企業(yè)的經(jīng)營效益，所以必須加以改進(jìn)和完善。

四、應(yīng)采取的相應(yīng)對策
（一）、樹立以人為本的思想，加強(qiáng)教育引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識。歸根結(jié)底靠學(xué)習(xí)，靠教育引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)注重對員工人才資本的投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為派遣員工提供接受教育和提高自身技能的機(jī)會。只有通過學(xué)習(xí)教育，才能讓他們拋棄傳統(tǒng)的思想觀念，與時俱進(jìn)，充分認(rèn)識市場經(jīng)濟(jì)形勢下的人才和用工機(jī)制，冷靜分析自身優(yōu)、劣勢，找準(zhǔn)方向，自我加壓，自我完善，適應(yīng)改革的需要。因此，要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際以及各個時期所面臨的形式任務(wù)，有針對性的開展三項教育。一是開展理想信念教育。主要是通過對政治理論和黨的路線方針政策的學(xué)習(xí)教育，提高政治理論水平，增強(qiáng)政治敏銳性和認(rèn)識的前瞻性；二是開展形勢教育。主要是在不同的時期，通過不同的形式，廣泛開展形勢教育，向職工講清電力行業(yè)所面臨的嚴(yán)峻形式，為什么要改革，以及怎么改革等問題；講清職工與企業(yè)榮辱與共的關(guān)系，“天下興亡，匹夫有責(zé)”，只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，職工才能得到豐厚回報。通過一系列的形勢教育增強(qiáng)危機(jī)感和緊迫感；三是開展職業(yè)道德教育,培養(yǎng)“四有”新人為重點(diǎn)，在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中廣泛開展職業(yè)道德教育，培養(yǎng)派遣員工的愛崗敬業(yè)精神。教育的方式方法要打破常規(guī)，改革傳統(tǒng)的做法，采用群眾喜聞樂見的形式，幫助派遣員工樹立正確的世界觀、價值觀、人身觀。以開展主題討論、演講、知識競賽、聘請專家授課以及參觀考察等多種形式進(jìn)行教育，提高認(rèn)識。同時企業(yè)要象關(guān)心正式職工那樣關(guān)心派遣員工的生活，以事感人，以情動人，讓派遣員工感受到一種“家”的感覺。這樣，使他們充分認(rèn)識到這種體制和機(jī)制的問題只是暫時的，會逐步改進(jìn)和完善，前途會更加美好，從而使他們從內(nèi)心深處熱愛電力這份事業(yè)。另外要加大勞動法規(guī)宣傳教育力度，以勞動法規(guī)為突破口來規(guī)范企業(yè)用工行為，提高勞動者的自我保護(hù)意識。
（二）、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，改革分配制度，建立完善的激勵保障機(jī)制。
在一些企業(yè)中，正式職工與派遣員工待遇差異一直持續(xù)了多年�，F(xiàn)在行業(yè)對工資的管理實(shí)行的是總額控制，企業(yè)自主分配模式，如果進(jìn)行改革，很可能會觸及到正式職工的利益，產(chǎn)生一些新的矛盾，所以必須采取循序漸進(jìn)的辦法推行分配制度的改革。一是逐步打破效益工資分配界限，不斷提高派遣員工工資待遇。即企業(yè)每年在保證正式職工基本工資的前提下，將上級公司核定的效益工資，以一定比例獎勵派遣員工，并逐年提高，最終達(dá)到同一崗位員工的效益工資考核標(biāo)準(zhǔn)相同的目的。這樣，一方面給正式職工一個緩沖期，最終予以理解支持；另一方面由于派遣員工待遇逐步提高，其工作積極性得到增強(qiáng)。二是公開競爭上崗，以崗定薪，打破正式職工與派遣員工的收入界限。即企業(yè)以“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”為指導(dǎo)思想，拿出一定數(shù)量的崗位，明確每一個崗位的待遇標(biāo)準(zhǔn)（其具體標(biāo)準(zhǔn)與正式職工待遇相當(dāng)），在所有的員工中公開競爭上崗。無論什么身份的員工，只要競爭到崗位，并能很好的完成工作任務(wù)，就享受該崗位的待遇，徹底打破正式職工與派遣員工的界限，實(shí)行相同崗位相同待遇的分配模式，從而解決同工不同酬的矛盾。三是實(shí)行收入分配向高管理、高技術(shù)和高技能崗位傾斜，采取差別化獎勵辦法，逐步打破收入平均主義和以身份定待遇的界限。對于關(guān)鍵崗位和企業(yè)緊缺的技術(shù)人才，無論什么身份，只要能力強(qiáng)，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)，就享受比一般崗位高的待遇。
（三）、按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，創(chuàng)新管理機(jī)制，激活派遣員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。
派遣員工管理，除了做深入細(xì)致的思想政治工作和有較好的收入分配激勵機(jī)制外，還取決于一個良好的管理機(jī)制和體制。因此，我們必須以改革的思路、創(chuàng)新的精神，努力探索一些新的管理模式和方法。一是嚴(yán)格末位淘汰制，增強(qiáng)緊迫感和危機(jī)感。末位淘汰是一種行之有效的員工激勵機(jī)制。只要考核標(biāo)準(zhǔn)公平、公正，考核過程嚴(yán)謹(jǐn)、透明，考核結(jié)果真實(shí)有效，就要堅決執(zhí)行。這樣才使員工有危機(jī)感，讓壓力變動力，使派遣員工工作的主動性大大增強(qiáng)。二是突破常規(guī)，打破“一制定終身”的限制。一些行業(yè)最終的用工形式只有人事代理制和勞務(wù)派遣制兩種。目前的情況是派遣員工不能轉(zhuǎn)為人事代理制職工，或者說不能轉(zhuǎn)為正式職工。要使這兩種用工機(jī)制優(yōu)勢互補(bǔ)，充分調(diào)動勞務(wù)派遣員工的積極性，企業(yè)對于在關(guān)鍵崗位工作，能力特別強(qiáng)的骨干派遣員工，將其用工形式由派遣制轉(zhuǎn)為人事代理制，享受相當(dāng)于正式職工的待遇，以此作為企業(yè)的一種激勵機(jī)制，提高派遣員工的工作積極性。三是建立優(yōu)先享有教育培訓(xùn)的激勵機(jī)制來調(diào)動派遣員工的積極性。對于工作愛崗敬業(yè)，業(yè)績突出的派遣員工，企業(yè)優(yōu)先考慮，每年安排一定指標(biāo)，把派遣員工送出去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)束后，委以重任，讓他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，做到培養(yǎng)與使用有機(jī)結(jié)合。四是有條件地放寬派遣員工的派遣年齡，使他們能安心的工作。35歲是每個人的一道坎，對于有著近10年工作經(jīng)歷的派遣員工來說，風(fēng)華正茂，正好顯身手，而現(xiàn)行的這種管理模式無疑是當(dāng)頭棒。由于這種不合理的年齡杠桿，使派遣員工產(chǎn)生短期行為，從而影響職工隊伍的穩(wěn)定，增加了管理的難度。因此企業(yè)應(yīng)有條件地放寬派遣年齡，建立長效機(jī)制，為企業(yè)留住真正的有用之才。

      派遣員工管理作為人力資源管理的一部分，需要我們不斷地去探索，不斷地去挖掘，只有這樣，才能使管理機(jī)制更加貼近實(shí)際，賦有創(chuàng)新。因此我們要有與時俱進(jìn)的思想，扎實(shí)的工作作風(fēng)，實(shí)事求是的態(tài)度，努力開創(chuàng)派遣員工管理工作新局面。