在涉及勞動關(guān)系的諸多法律文件中，勞動合同是最基礎(chǔ)的文件，也是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的總括，制定一份完善的勞動合同對用人單位來說意義重大。但實務(wù)中，用人單位有的不簽訂勞動合同、有的以勞務(wù)合同冒充勞動合同、有的勞動合同粗制濫造無法保護(hù)用人單位合法權(quán)益。有鑒于此，有學(xué)者提出“十三步法”勞動合同制定方針，指導(dǎo)用人單位如何制定一份出彩的勞動合同。

制定勞動合同之前必須對員工進(jìn)行具體分類，實務(wù)中用人單位往往對本單位職工不加區(qū)分，采用同一份勞動合同管理，即不能滿足員工的個性需求，也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點(diǎn)等因素，對員工做出分類，對不同類型員工分類管理。具體操作如下表：

第2步、勞動合同主體須明確

勞動關(guān)系主體具有特殊性，一方是用人單位，一方是勞動者。

用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團(tuán)型公司勞動關(guān)系歸屬問題。用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營形式多樣，包括掛靠經(jīng)營、內(nèi)部承包、貼牌生產(chǎn)、連鎖運(yùn)營，涉及的企業(yè)眾多，這就需要明確用人單位主體，以實際用工作為用人單位確定的標(biāo)準(zhǔn)。同時需要注意采用集團(tuán)化經(jīng)營的單位，因集團(tuán)型公司融合和了母子公司、總分公司、關(guān)聯(lián)公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，也需要注意勞動關(guān)系主體的歸屬，確定勞動合同中用人單位為那一方。

勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任。退休年齡法律規(guī)定為男年滿60歲，女年滿55歲（不區(qū)分女職工和女干部）。最低年齡一般沒有爭議，退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認(rèn)定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J(rèn)為具有勞動者主體資格，有的認(rèn)為喪失勞動者主體資格，學(xué)者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑�律�?guī)章予以確定，防止超齡勞動者用工。

第3步、確定勞動合同期限

勞動合同期限是勞動合同的重點(diǎn)條款，對勞動合同期限的類型，法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。實務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對員工均采用一視同仁的態(tài)度，不加區(qū)分采用同一類型的勞動合同期限，導(dǎo)致單位用工成本的無端增加。

筆者建議，對勞動合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定；對項目類員工，如建筑項目、軟件項目，可以采用完成一定工作任務(wù)為期限，但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)；對技術(shù)性或者管理型員工，可以采用無固定期限，建立員工和單位的長期關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的忠誠度和企業(yè)對核心人才的吸引力。

同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強(qiáng)制締約權(quán)，因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當(dāng)，造成合同期限選擇中的被動局面。

第4步、約定試用期

試用期條款是勞動合同中的一項特殊條款，旨在約定一定時間作為勞資雙方相互考察的時間，對試用期的約定要注意三點(diǎn)：

1. 試用期的期限   依據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，超期試用則依據(jù)《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則；

2. 試用期的約定次數(shù)   19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，對此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解，認(rèn)為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次。確實勞動部《關(guān)于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規(guī)定了試用期的隨崗約定，但新法優(yōu)于舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應(yīng)當(dāng)按照19條第2款的規(guī)定執(zhí)行；

3. 試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)   依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》，“用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項培訓(xùn)費(fèi)用”。

第5步、工作地點(diǎn)彈性約定

工作地點(diǎn)的約定與員工社保關(guān)系、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系，我國實行勞動合同履行地優(yōu)先原則，一般情況下是將工作地點(diǎn)作為勞動合同履行地對待。但實務(wù)中，因企業(yè)搬遷、辦公場所到期、員工外派、出差等多種因素，工作地點(diǎn)容易發(fā)生變動。這就需要在勞動合同中約定彈性工作地點(diǎn)。

彈性工作地點(diǎn)：

1. 工作地點(diǎn)宜明確不宜模糊約定實務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點(diǎn)的不利后果，采用模糊約定的方式，如將工作地點(diǎn)約定為“中國”、“中國北京”或者約定為“單位辦公場所及其委派的其他工作場所”、“職工自愿服從公司工作地點(diǎn)的安排”等等，這類約定往往導(dǎo)致工作地點(diǎn)不明，在實際處理中，法院或者仲裁部門也會根據(jù)實際履行原則，以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點(diǎn)，從而使工作地點(diǎn)的模糊約定歸于無效；

2. 工作地點(diǎn)宜面不宜點(diǎn)工作地點(diǎn)是一個固定的點(diǎn)，但約定時可以作為一個面約定，如約定為“北京市朝陽區(qū)”，則單位在朝陽區(qū)內(nèi)的變動，并未給員工造成不方便，則此種變動屬于履行勞動合同的變動，可以由單方自主決定；

3. 工作地點(diǎn)約定與崗位相結(jié)合如對外勤員工單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質(zhì)決定了其工作地點(diǎn)其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作，以完成工作任務(wù)，因此，可以根據(jù)需要在勞動合同中約定：

   工作地點(diǎn)為：公司所在地XX（�。┦械�，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要，可以對員工的工作地點(diǎn)在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點(diǎn)調(diào)整的安排。

第6步、獨(dú)立崗位合同約定

崗位條款約定歷來是企業(yè)頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制，一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨(dú)的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險。

具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風(fēng)險。

第7步、勞動報酬“三化”約定

一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點(diǎn)要求：

1. 報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強(qiáng)化激勵性；

2. 報酬的可控性，便于單位調(diào)整勞動報酬，控制勞動報酬成本。

據(jù)此，筆者提出勞動報酬的“三化”方案。

1. 勞動報酬結(jié)構(gòu)多元化   勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時發(fā)放的角度來要求，并未涉及勞動報酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動報酬結(jié)構(gòu)，即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補(bǔ)貼的結(jié)構(gòu)方式，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法，如基本工資依據(jù)崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準(zhǔn)，年終獎將個人報酬與企業(yè)效益相結(jié)合，補(bǔ)貼作為企業(yè)的自由支配項目。

2. 勞動報酬長期化   勞動報酬長期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補(bǔ)貼可以采用按年發(fā)放的方式，并將其發(fā)放與職工工作年限相結(jié)合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩(wěn)定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。

3. 勞動報酬的制度化   勞動報酬是職工和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，報酬的變化對企業(yè)影響極大，因此筆者建議企業(yè)建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，實現(xiàn)勞動報酬成本的可控性。

第8步、社會保險優(yōu)化約定

社會保險是勞動法律關(guān)系中的一個重要內(nèi)容，近年來隨著《社會保險法》的實行，五項社會保險總額占到企業(yè)工資成本較多，社保成本成為企業(yè)關(guān)注的一項重要內(nèi)容。尤其是社保征繳入稅后，企業(yè)在社保成本優(yōu)化方面的需求就愈發(fā)強(qiáng)烈了。

社會保險風(fēng)險重點(diǎn)也在于社保成本的優(yōu)化，筆者認(rèn)為對社保成本的優(yōu)化可以從二個方面考慮：

1. 社會保險繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化社保繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化需要和工資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費(fèi)基數(shù)；

2. 商業(yè)保險補(bǔ)充以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費(fèi)用，但仍有幾項由企業(yè)本身承擔(dān)，企業(yè)可以通過商業(yè)補(bǔ)充保險免除企業(yè)的賠付責(zé)任。

第9步、違約賠償責(zé)任約定

從違約金的法律沿革來看，08年之前《勞動法》采用的任意違約金的約定方式，對違約金數(shù)額、約定情況均未限制。08年之后《勞動合同法》第25條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。

企業(yè)需要注意的是不能擴(kuò)大違約金的適用范圍。因此不能在勞動合同中擴(kuò)大違約金的適用范圍，否則可能導(dǎo)致無效條款，并承擔(dān)無效條款的法律責(zé)任。

對員工造成單位損失賠償，可以在勞動合同中約定損失計算條款處理員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任和員工違法離職造成損失責(zé)任。因員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任法律沒有明確規(guī)定，僅僅在《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以認(rèn)可，企業(yè)可以針對員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以采用提前做出損失計算的約定，通過損失計算條款確定員工賠付數(shù)額，以此作為企業(yè)追究員工損失賠償責(zé)任的依據(jù)。

（工資支付暫行規(guī)定第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。）

第10步、競業(yè)禁止莫忽視

競業(yè)禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業(yè)。對禁業(yè)禁止的約定，單位的著力點(diǎn)競業(yè)禁止約束范圍和競業(yè)禁止的解除兩個方面。競業(yè)禁止是對職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當(dāng)明確，明確競業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競爭性企業(yè)范圍。如因約定不明造成員工違反競業(yè)禁止協(xié)議，企業(yè)必然遭受無端損失。

競業(yè)禁止的解除在最高院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》（以下簡稱意見）中做出了明確規(guī)定，第八條規(guī)定了單位的默示解除，單位可以通過不作為方式即不支付競業(yè)禁止補(bǔ)償金滿三個月的，構(gòu)成競業(yè)禁止的事實解除。這點(diǎn)主要針對單位對員工競業(yè)禁止態(tài)度的變化，如員工已無競業(yè)禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工。

同時意見第九條規(guī)定了單位的單方解除權(quán)，單位可以在支付員工三個月競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)用之后解除協(xié)議。本條同樣適用于已經(jīng)無須競業(yè)禁止的員工，單位可以實時解除競業(yè)禁止協(xié)議，降低單位支出。

第11步、規(guī)章制度指引性條款

在企業(yè)擬定的勞動合同中，一般都會設(shè)置規(guī)章制度指引性條款，如員工勞動報酬按照單位勞動報酬計發(fā)辦法確定、員工考核標(biāo)準(zhǔn)參照企業(yè)考核制度、員工上下班時間依據(jù)考勤制度確定。這些指引性條款實際是將規(guī)章制度作為勞動合同的一部分，但需要注意的是規(guī)章制度的適用效力。

規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個前提：

1. 規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并且內(nèi)容不違反法律法規(guī)具體流程為：人力資源部制定規(guī)章制度草案→職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協(xié)商確定；

2. 規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序，告知員工對公示程序法律沒有明確規(guī)定，企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù)；

3. 規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容的沖突，勞動合同效力優(yōu)先這要求我們制定規(guī)章制度指引性條款必須審核勞動合同內(nèi)容，不能出現(xiàn)與勞動合同沖突性條款。

第12步、工作交接條款不可少

實務(wù)中員工離職管理中容易忽略的一個問題就是工作交接問題，勞資矛盾可能更直接地表現(xiàn)為工作交接的沖突，如員工拒絕交接工作、不交還工作工具、非法占有公司財務(wù)。因此有必要在勞動合同中對工作交接提前做出約定。

對工作交接，主要規(guī)定在《勞動合同法》第五十條第二款：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦結(jié)工作交接時支付。

據(jù)此一方面用人單位可以約定“員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”；另一方面用人單位也可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為條件，督促員工辦理工作交接。

第13步、送達(dá)地址條款莫忘記

企業(yè)員工關(guān)系管理中送達(dá)是一個難題，企業(yè)的勞動合同、崗位薪資變動通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書都須送達(dá)員工才能發(fā)生法律效力。

但多數(shù)企業(yè)忽略了對送達(dá)地址的約定，導(dǎo)致員工失聯(lián)后相關(guān)法律文書無法送達(dá)，最典型的就是形成“兩不找”的法律狀態(tài)，造成企業(yè)的法律隱患。

因此必須在勞動合同中明確約定“員工應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供準(zhǔn)確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動應(yīng)當(dāng)及時通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達(dá)，無論是否退回均視為送達(dá)。因此造成的法律后果由員工負(fù)擔(dān)”。