蔡建輝 徐文進(jìn) 晁蕓蕓

二審：上海市第一中級(jí)人民法院（2018）滬01民終7129號(hào)（2018年12月3日）

用人單位有權(quán)自主制定內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，但需滿足一定的生效要件。若規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致且勞動(dòng)者沒有認(rèn)可的，規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)合同不產(chǎn)生調(diào)整效力，應(yīng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同相關(guān)約定。在此情形下為保證公司治理機(jī)制的有效運(yùn)行，在經(jīng)過合理協(xié)商后仍無法達(dá)成一致意見的，應(yīng)準(zhǔn)許用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第四十條  有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

……

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

上訴人（原審原告）：晏某。

被上訴人（原審被告）：H公司。

晏某與H公司2002年10月1日簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定晏某在財(cái)務(wù)崗位工作。2016年5月17日，H公司出具《關(guān)于×××等同志職務(wù)任免的通知》，內(nèi)載：“……晏某任工程經(jīng)濟(jì)室副經(jīng)理，不再擔(dān)任資產(chǎn)財(cái)務(wù)部經(jīng)理職務(wù)�！�2016年11月4日，H公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)布《公司轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》及附件，內(nèi)有“崗位競(jìng)聘和未上崗員工安置辦法”，規(guī)定所有員工需參加崗位競(jìng)聘，不參加競(jìng)聘的按照待崗處理，第一個(gè)月按照本人原工資發(fā)放，第二個(gè)月起按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。后晏某未參加崗位競(jìng)聘。

晏某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，稱從未同意過調(diào)崗而是繼續(xù)履行原崗位職責(zé)，但H公司在2016年7月以調(diào)崗名義克扣財(cái)務(wù)崗工資，在2017年11月以原崗位被撤銷為由單方變更勞動(dòng)合同并克扣工資。H公司的調(diào)崗、調(diào)薪、待崗行為是完全錯(cuò)誤的，請(qǐng)求法院判決H公司支付克扣的工資差額。

H公司辯稱，公司改革辦法制定程序合法，其內(nèi)容應(yīng)對(duì)全體員工具有約束力。晏某明知辦法內(nèi)容依然不參加崗位競(jìng)聘，公司按照規(guī)定處理并無不妥。H公司因?yàn)樯�產(chǎn)經(jīng)營需要，要求晏某調(diào)換崗位、浮動(dòng)工資，調(diào)崗行為有生效的規(guī)章制度為依據(jù)，晏某應(yīng)服從公司安排。

一審法院認(rèn)為，H公司制定的改革辦法屬于規(guī)章制度，且制定過程和內(nèi)容系與員工代表協(xié)商一致，職代會(huì)決議可以視作勞動(dòng)合同變更的一種合法形式。晏某明知改革辦法內(nèi)容仍未參加競(jìng)聘，由此產(chǎn)生的不利后果應(yīng)由其自己承擔(dān)，遂駁回晏某訴請(qǐng)。

二審法院認(rèn)為，H公司制定的改革辦法雖經(jīng)職代會(huì)通過，但晏某本人未予接受，H公司單方變更勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。晏某未參加競(jìng)聘，雙方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的約定，晏某的待崗狀態(tài)非雙方合意而成，H公司直接調(diào)整按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資，該調(diào)整有欠合理，應(yīng)補(bǔ)足工資差額。關(guān)于改革辦法，現(xiàn)有證據(jù)可證明H公司制定過程中未濫用用人單位的用工管理權(quán)。雖然不排除在出現(xiàn)法定情形時(shí)，H公司可依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同做出相應(yīng)處分，但本案中但關(guān)于工資報(bào)酬的調(diào)整，無法證明其合理性，因此二審法院改判支持晏某上訴請(qǐng)求。

法院生效裁判認(rèn)為：本院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。本案中，勞動(dòng)合同約定晏某。雖然《公司員工崗位競(jìng)聘和安置實(shí)施辦法》經(jīng)過H公司七屆一次職工代表大會(huì)表決，但晏某未予接受。一審認(rèn)為職工代表大會(huì)決議已直接變更了晏某的勞動(dòng)合同，缺乏依據(jù)。晏某未參加競(jìng)聘，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的約定。即使按H公司所述，2017年1月1日起晏某屬待崗狀態(tài)，該待崗亦非基于雙方達(dá)成的合意。安置辦法規(guī)定接到待崗?fù)ㄖ獣�后第二個(gè)月起按已公布的上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，該工資報(bào)酬的調(diào)整有欠合理。鑒于2016年6月前晏某的月工資合計(jì)為19,160元，H公司2017年1月以應(yīng)發(fā)工資6,697.90元發(fā)放，確有不足，應(yīng)支付當(dāng)月工資差額12,462.10元。

關(guān)于H公司提出系由于經(jīng)營極端困難而采取全面調(diào)整舉措，有關(guān)改革辦法亦經(jīng)過職代會(huì)審議通過的意見，本院認(rèn)為，該意見有相應(yīng)的文件等證據(jù)予以證明，可以說明H公司并非濫用用工管理權(quán)。但本案中涉及工資報(bào)酬的調(diào)整，從現(xiàn)有證據(jù)來看，尚難以證明合理。當(dāng)然，這并不排斥用人單位在出現(xiàn)法定情形時(shí)，可以依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同作出相應(yīng)處分。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項(xiàng)之規(guī)定，改判被上訴人H公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付上訴人晏某2017年1月工資差額12,462.10元。

本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的外延如何界定，分而言之，《公司轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》是否對(duì)晏某勞動(dòng)合同產(chǎn)生調(diào)整效力，規(guī)章制度與勞動(dòng)合同產(chǎn)生沖突時(shí)應(yīng)如何處理。

規(guī)章制度，是指用人單位為組織勞動(dòng)過程、進(jìn)行勞動(dòng)管理，依法制定和實(shí)施的規(guī)則和制度的總和，一般適用于單位的全體勞動(dòng)者或大部分勞動(dòng)者。[1]規(guī)章制度必須滿足一定的生效要件，否則不能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。一般而言，法院在審查和識(shí)別規(guī)章制度的效力時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重審查以下幾方面： 

1、規(guī)章制度制定履行了相應(yīng)的程序

規(guī)章制度制定程序的合法性是規(guī)章制度作為處理爭議依據(jù)的法定前提。[2]《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。對(duì)于不直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，法律并未明確規(guī)定需要履行何種程序。 

在審查規(guī)章制度的制定程序時(shí)，我們僅要求規(guī)章制度制定過程中經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，就方案和意見與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行過協(xié)商進(jìn)行形式審查，對(duì)于討論和協(xié)商是否取得一致意見或者多數(shù)意見結(jié)果并不作實(shí)體性審查的要求。

2、規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備合法性

規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律強(qiáng)行性規(guī)定相抵觸。用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志，不得非法剝奪或侵害勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)等合法權(quán)益。[3]《勞動(dòng)法》第89 條規(guī)定，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。具體來說，勞動(dòng)法律對(duì)涉及勞動(dòng)者核心權(quán)益的保護(hù)往往通過勞動(dòng)基準(zhǔn)的強(qiáng)制性規(guī)定加以體現(xiàn)，用人單位行使自主經(jīng)營權(quán)的過程必須在法律沒有強(qiáng)行性規(guī)范的前提下，這也是法律強(qiáng)制力的基本表現(xiàn)。

3、規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備合理性

對(duì)規(guī)章制度是否可以進(jìn)行合理性審查，實(shí)踐中存在分歧。我們認(rèn)為規(guī)章制度可以根據(jù)用人單位的具體情形對(duì)管理方式進(jìn)行個(gè)性化的規(guī)定，但不得明顯違背社會(huì)公眾對(duì)公序良俗的基本認(rèn)知，也不得明顯違背相關(guān)行業(yè)慣例而顯失合理性。[4]司法實(shí)踐中法院應(yīng)對(duì)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行必要審查，規(guī)定過于苛刻的，與社會(huì)公序良俗相抵觸的，與公眾一般認(rèn)知明顯相悖的規(guī)章制度，法院應(yīng)不予認(rèn)可。

需要注意的是，對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的審查應(yīng)當(dāng)保持司法的謙抑性，除非內(nèi)容顯著不當(dāng)或顯著不合理時(shí)，作為公權(quán)力的法院才能對(duì)其效力作出否定性評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的合理性審查還需重點(diǎn)關(guān)注用人單位行業(yè)和崗位特殊性，比如某規(guī)章制度規(guī)定車間工人打瞌睡視作重大違紀(jì)可直接開除，對(duì)于普通公司作出此類要求不免過于嚴(yán)苛而被認(rèn)為不具有合理性，但在高精尖設(shè)備生產(chǎn)車間則因可能導(dǎo)致產(chǎn)品的高價(jià)值報(bào)廢損失，我們則以認(rèn)定該規(guī)定具有合理性。

需要注意的是，在滿足上述生效要件后，實(shí)踐中規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生拘束力還需要用人單位將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者，包括內(nèi)網(wǎng)公示、布告欄張貼、發(fā)放員工手冊(cè)、要求員工簽收等方式確認(rèn)規(guī)章制度的送達(dá)情況。當(dāng)然，用人單位如無法證明已將規(guī)章制度送達(dá)勞動(dòng)者，則需承擔(dān)舉證不利的后果。

本案中H公司《公司轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》系對(duì)全體勞動(dòng)者產(chǎn)生普適性管理效力的管理制度，屬于規(guī)章制度的范疇。系爭辦法關(guān)于崗位調(diào)整的方案本身并不違反法律強(qiáng)行性規(guī)定，內(nèi)容亦不存在顯著不合理之處，且經(jīng)公司職工代表大會(huì)討論后在公司內(nèi)網(wǎng)公示，晏某在訴訟中亦表示已知悉系爭辦法內(nèi)容，故系爭辦法符合制定規(guī)章制度的生效要件。

由于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》未作明確，勞動(dòng)理論和實(shí)務(wù)界對(duì)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間效力高低的判斷存在諸多爭議，主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先者有之，[5]主張勞動(dòng)規(guī)章效力優(yōu)先者亦有之。[6]由于規(guī)章制度在前、勞動(dòng)合同簽訂在后時(shí)往往爭議不大，故以下僅對(duì)勞動(dòng)合同簽訂后再出臺(tái)規(guī)章制度的沖突展開分析，實(shí)踐中可以分為以下三種情況：

1、在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，若用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更僅涉及管理規(guī)則部分，不涉及勞動(dòng)條件、勞動(dòng)權(quán)益的，此種情形實(shí)際上規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間原則上并不產(chǎn)生沖突，則勞動(dòng)者往往對(duì)相關(guān)規(guī)章制度的調(diào)整效力不具有評(píng)價(jià)權(quán)利。

2、用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更雖涉及勞動(dòng)者切身利益，但對(duì)勞動(dòng)者更為有利，則勞動(dòng)者一般不會(huì)拒絕。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定的裁判邏輯，實(shí)際履行超過一個(gè)月的，我們可以視作雙方當(dāng)事人以默示的實(shí)際履行行為對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了變更，則客觀上達(dá)到了規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)合同產(chǎn)生調(diào)整效力的法律后果。

3、當(dāng)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件且對(duì)勞動(dòng)者存在不利的情況時(shí)，會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，這也是實(shí)踐中涉規(guī)章制度糾紛案件類型的常態(tài)。此時(shí)，作為雙方意思自治載體的勞動(dòng)合同約定應(yīng)當(dāng)?shù)玫叫攀�，我們不�?yīng)為保持用人單位的自主經(jīng)營權(quán)而允許用人單位以制定規(guī)章制度的形式對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行單方面修改。這在資方占據(jù)天然優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)法律關(guān)系中，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保障也是相當(dāng)不利的。因此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條即對(duì)此作出明確規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求適用勞動(dòng)合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。需注意的是，勞動(dòng)者沒有請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的，法院不能依職權(quán)直接決定優(yōu)先適用勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者就此項(xiàng)權(quán)利予以釋明。

本案中晏某與H公司簽訂勞動(dòng)合同在先，H公司制定改革辦法在后，且改革辦法對(duì)晏某相關(guān)權(quán)利義務(wù)的調(diào)整未得到晏某認(rèn)可，因此，在晏某請(qǐng)求適用其勞動(dòng)合同約定時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。

誠如上文所言，基于尊重用人單位自主經(jīng)營權(quán)的需要，我們需要保護(hù)其制定合法合理規(guī)章制度的權(quán)利；基于尊重意思自治和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的需要，我們需要按照勞動(dòng)者的選擇維持和保護(hù)勞動(dòng)合同的完整效力。當(dāng)出現(xiàn)如同本案情形時(shí)，必然出現(xiàn)公司新制定規(guī)章制度對(duì)簽有勞動(dòng)合同的員工不產(chǎn)生調(diào)整效力的情形，從而形成公司治理意義上的僵局，因此法院需要在協(xié)調(diào)順暢公司治理機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中尋求平衡。因此，我們?cè)诔姓J(rèn)治理僵局的同時(shí)也必須給用人單位一個(gè)解決問題的路徑。我們認(rèn)為，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第3款的規(guī)定，在合理協(xié)商的前提下，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通金。實(shí)踐中，法院應(yīng)當(dāng)注重如下幾方面的要點(diǎn)審查：

1、用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者就調(diào)整事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商

與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商不僅是《勞動(dòng)合同法》第40條的法定要求，也是探索維持勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)者就業(yè)必要程序。只有對(duì)協(xié)商程序作出強(qiáng)制性要求，才能使得雙方真正有條件、有機(jī)會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的變更履行進(jìn)行坦誠的溝通交流。當(dāng)然，我們對(duì)于協(xié)商的程序性和儀式性并無特別要求，只要雙方對(duì)相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行過交互式的意見表達(dá)和方案協(xié)商即可，但用人單位未能證明此項(xiàng)協(xié)商事實(shí)的存在，則可能承擔(dān)解除程序不合法的后果。

2、協(xié)商方案應(yīng)當(dāng)具有合理性

協(xié)商方案的合理性要求在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中并無明確規(guī)定，但我們認(rèn)為這是誠信原則和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的題中之義，我們?cè)谂袛嘤萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同是否合法時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)對(duì)用人單位的協(xié)商方案進(jìn)行必要的合理性審查。協(xié)商方案合理性的審查應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)力交換的屬性出發(fā)，主要包括勞動(dòng)者職務(wù)、薪資和工作內(nèi)容等方面。[7]實(shí)踐中，用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營上的客觀需要，并綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人技能、新舊崗的工資差額等諸因素后對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行的調(diào)整具有合理性。例如在薪資待遇不做調(diào)整的情況下，將總經(jīng)理職位調(diào)整為副總經(jīng)理或?qū)Σ块T進(jìn)行轉(zhuǎn)崗操作，結(jié)合金字塔式的管理職位具有相當(dāng)稀缺性，此時(shí)我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)可該崗位調(diào)整行為的合理性。但若將總經(jīng)理職位調(diào)整為清潔工，則以常理來看，該崗位調(diào)整行為應(yīng)當(dāng)視為不合理。 

3、協(xié)商不成解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金及代通金

為化解規(guī)章制度調(diào)整后可能帶來的公司治理僵局，法律賦予用人單位依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。雖然我們可以基于對(duì)解除程序的審查必要地衡平保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，但在勞動(dòng)合同解除的情況下，客觀上的確使得勞動(dòng)者通過交換勞動(dòng)力獲取報(bào)酬的預(yù)期落空。該調(diào)整涉及到多種法益的平衡和協(xié)調(diào)，用人單位的自主經(jīng)營權(quán)和公司治理需要得到支持，但員工基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的信賴?yán)�益也需要得到保障�?/span>

我們需要在不同的法益之間進(jìn)行價(jià)值衡量并作出取舍，因此在審查公司解除勞動(dòng)合同行為時(shí)我們除了從嚴(yán)把握規(guī)章制度的合理合法性外，還需要對(duì)用人單位的協(xié)商方案進(jìn)行合理性判斷，當(dāng)面臨不得不需要解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，我們尤其應(yīng)當(dāng)注重勞動(dòng)者合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，這包括支付崗位欠付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通金等。

[7]參見徐文進(jìn)、姚競(jìng)燕：《公司治理語境下高級(jí)管理人員規(guī)制路徑探析——以公司法與勞動(dòng)法的規(guī)范沖突化解為視角》，載《中國勞動(dòng)》2018年第6期，第76頁。

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